どうも、猿人です。
今日は採用の時にやってはいけないことを書いていきます。
人手不足である今来てくれるだけでもまし、、なんてことを考えていると大変な目に合うことも
最近採用をしようと求人を出しても全然人がきてくれないんだよね
採用される立場の人になって考えることも必要かもしれませんね
今からの中小企業の採用の考え方
まず、いままでの考え方を180度変えないといけないかもしれません。
今の採用を担当する年代の人は今の30代から40代の方が中心となっているのではないかと思います。この年代の人たちはバブル崩壊のあとの超氷河期世代からリーマンショックの不景気のあおりをもろに食らっている就職氷河期の人たちが多いのではないかと思います。
ですから就職は企業が選んで、採用してあげているという感覚がどこかにあります。
しかし、今は超人手不足の売り手市場ですから選んでいるのは向こうです。まずここの考え方からかえていかないと採用は無理と言ってもいいかもしれません。
ですから人材を選ぶということから選ばれる会社になるためには何をすればいいのかを考えていくことが必要不可欠になってしまっているのです。
最近やたらとBtoBのビジネスモデルがテレビCMやSNSに広告を打っているのを見かけるようになったと思いませんか。
建設業や製造業がアニメーションや若い女の子を使って仕事を楽しそうにやっているという類の広告です。これこそ採用の為のCMと言って間違いありません。
エンドユーザーを相手にしない会社が広告を打つなんてあまり費用対効果がいいとは思えませんが、会社のイメージや、地域や社会、または親御さんに対するイメージアップには効果的です。
ですから採用するという行為がこの5年で大きく変わり始めているということを感覚的に察知しなければなりません。
うちのクライアントもインスタグラムなんかを駆使して会社の中身を知ってもらうために多くの情報を発信しています。
福利厚生もそのひとつです。給与面以外にも社内の制度や昇級のシステム、研修なんかも充実したりしているようです。色々な手当や休暇を用意したり、大手ではもう始まっている週休3日に着手している中小企業も出てきています。
採用の際にもっとも重要な点
ではそのような際に誰をとってもいいわけではないことは周知の事実ですが、では具体的にどんな人物を採ってはいけないのかということを書かないといけませんね。
多くの人を見てきて感じることは中途でとるということはそれだけで、それなりにリスクは高いということです。ですのでやるべきことを明確にしてそのタスクに長けているのかという点とコミュニケーションがしっかりと取れるか、あとは前職を確認して御社にとって系統が似ているかを考えていくのがいいと思います。
タスクの部分は自社が必要としている能力にしっかりとコミットできるかという点と、その仕事をお願いするにあたってしっかりとコミュニケーションが取れて仕事が進んでいくかという点です。
前職が自社のタスク管理やルーティーンに似ていないとなかなか馴染んでいけないということが多いと思います。ですから自分は前の会社では仕事が出来ると思っていたが、今では完全にお荷物になってしまっているというケースは多々見受けられます。
こうなってしまうとお互いに不幸の始まりです。ですから人手不足だからと言って闇雲に人を採用することは危険です。
前職をやめた理由や転職の回数もしっかりと見ておく必要があります。
基本的に前向きに言ってくるのが面接ですのであまり発言には気にかけないほうがいいです。
お互いに猫をかぶっているので。まあ合コンやお見合いでも同じですよね。
何社も渡り歩いているのはそれなりに理由があるからで、たまたまそこが合わなかったなんてことはそうそうないと思っていいです。
辞める理由がなにかをしっかりと確認しておく必要があります。例えば距離的問題、家庭の問題（親の介護や、出産育児、パートナーの転勤についてきたなど）の理由での離職は問題ないですが、
人間関係や上司にいじめられた等は少し警戒したほうがいいです。必ず双方に言い分があると考えるからです。ちなみに私はそれで採用した人材は必ずまた同じ理由で会社や同寮ともめてやめていくのを見ました。
ですからしっかりとした仕事内容と毅然とした態度で採用に向かわないと、採用してからのほうが苦労します。ですからしかっりと条件を提示して、それでもいいという人材だけ採用したほうが得策です。
甘んじて採用してしまうと今いる戦力にまで影響が及んでやる気をなくして必要な人材までもが辞めていってしまうというケースも少なからず見てきました。
採用したらどうやって伸ばすか
そうはいっても採用をすでにしてしまったという会社のほうが多いでしょう。2対6対2の法則でいえば必ず2割は足を引っ張っています。ですからいかにそれを失くして2対８もしくは2対７に持っていけるかが管理職の手腕の見せ所です。結局多くの天才と言われた経営者も直接現場を指揮するのではなくプレーヤーと管理職をいかに活かせる組織を作るかが優秀かどうかが決まる項目であることは間違いありません。
ですから人材が集まらない、使えないといっているのは自分は管理職として無能であるということを言っているようなものなのでやめましょう。
今いる人材をいかにやる気になって楽しく売り上げを上げて効率よく省人化して働いてもらうかが今の人手不足社会の優秀な管理職として評価される対象となるのです。
まず上から下への命令をやめて今のＺ世代がどうやったら少ない時間で効率よく稼げるかを考える必要があります。
ですから２０，３０代を中心とした評価制度を考える部署を作ってタスク管理して、いいアイデアは積極的に採用して、会社は自分たちの意見もしっかりと聞いてくれる、そして会社に行きたくなるよな施策を出せるという体制に変えていくことです。
そこにはただ効率化だけではなくそれに伴った、生産性の向上も条項としておいておく必要があります。そうすることで売り上げや利益を上げることが自分たちの会社が自分好みに変わっていくというモチベーションとなっていくのです。
もちろんすべてを採用してしまっては会社は成り立ちませんので、そのあたりの折り合いは管理職がオブザーバーで入っておくことが大切かと思いますが。
会社は器でしかなく、人がすべて
会社に正解はありません。採用に関してもそうです。
あくまで人があっての会社であり、仕事です。ですから採用は一緒に働いていて気持ちのいい人物とでないとずっとは働けません。大手でない限りそうそう転勤や部署替えも出来ませんのでやっぱり採用は大切です。ですので人手不足だからといってむやみに採用するのではなくしっかりと理念を伝えて、それに共感をしてくれる人を採用することが大切であると考えます。
あとは採用した人をどうやって育てていくか、使命を持ってもらえるかを考えていきましょう
さあ明日から頑張っていきましょう！
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